Речь идет о топ-менеджерах - профи C-уровня, где C означает Chief ("начальник"). Это первые лица компании, занимающие руководящие должности. Примеры: CEO (главный исполнительный директор, генеральный директор), CFO (главный финансовый директор, финансовый директор) или CTO (главный технический директор, технический директор или главный инженер).
Специалисты такого уровня не привыкли размещать резюме и бороться за место. Наоборот, компании активно борются за такого сотрудника. Поменявшись местами с соискателями, вы начинаете делать все, чтобы вас выбрал эксклюзивный специалист: рассказывать о компании, предлагать конкурентоспособную зарплату, активно писать письма в попытках переманить сотрудника. Но все напрасно: несколько месяцев активной охоты не приводят к результату.
Посмотрим правде в глаза: работа в вашей компании должна быть действительно заманчивой.
Социальный пакет, гибкий график, офис в центре города — все эти условия уже не считаются уникальными, особенно для специалистов уровня С.
Поэтому, прежде чем начинать комплексный поиск, подумайте, что вы можете предложить кандидату. Может, стоит снизить требования и поискать кого-то «полегче»?
Если вы все еще считаете себя «великой, динамичной компанией», давайте рассмотрим пять основных причин, почему первоклассные профессионалы не присоединяются к вашей команде.
1. Непривлекательная презентация компании
Направление вашего бизнеса может показаться эксклюзивным белым воротничкам бесперспективным или неинтересным, если вы используете шаблонные фразы, не прославляете достижения компании и пишете сухую и однообразную должностную инструкцию.
Сравнивать:
- Вариант 1: «Мы молодая, динамично развивающаяся компания. Наша команда состоит из профессионалов, знающих свое дело и уверенно достигающих поставленных целей. Мы ищем амбициозного, стрессоустойчивого стойкий, общительный человек, который хочет расти и развиваться вместе с нами!".
- Вариант 2: "Мы на рынке два года, открыли офисы в Москве, Риге, Будапешт.Нашей продукцией пользуются «Газпром», «ВТБ» и Amazon. Месяц назад мы запустили проект по распознаванию лиц: система собирает информацию о человеке за 0,2 секунды. В нашу команду входят выпускники МГУ, ЦЕУ, Лондонского университета. Ищем специалиста, который знает, как вывести сайт в топ поиска Google, где прячутся новые клиенты, что такое обратная ссылка и чем отличаются Kissmetrics от Google Analytics.
Увидеть разницу?
Подумайте, как ваш бизнес может зацепить профессионалов. Есть ли у вашего бизнеса социальная миссия? Предлагаете ли вы возможности для экспериментов? Работаете с современными технологиями? Возможно, вы запускаете амбициозный стартап, который вот-вот станет одним из лидеров Forbes и ставит перед собой неординарные задачи?
Каждое направление может стать привлекательным, главное, как вы его преподнесете.
2. Неинтересные задачи
Наряду с направлением бизнеса, специалиста высокого уровня привлекают сами задачи. Однообразные, лишенные изюминки поручения могут вогнать вас в депрессию уже в момент их перечисления в графе «Обязанности».
Сравнивать:
- Вариант 1: «Создание новостей, подготовка пресс-релизов для СМИ, общение со СМИ в рамках продвижения бренда компании, составление ТЗ для SMM-специалистов и копирайтеров, постановка целей и постановка задач по реализации PR-кампании."
- Вариант 2: "Общение с представителями ведущих digital СМИ: Forbes, Inc., Rusbase, РБК, а также с The Times, The Guardian и The New York Times в рамках международного продвижения компании. Участие в Startup Village (Москва), Sibos (Лондон) и IBC ( Амстердам) конференции. Работа в маркетинговых программах Ahrefs, Buffer и Serpstat, анализ KPI и другие задачи по продвижению бренда с возможностью реализации собственных решений."
Первый вариант — шаблонная формулировка без конкретики и привлекательных сторон. Второй отражает специфику задач и намечает направления роста вашего топа.
Специалистам нравится, когда есть возможность не только управлять отделом, но и влиять на будущее компании. IT-специалисты высшего уровня, например, проявляют интерес к вакансии, когда им предлагают высокую зону ответственности, дают возможность внедрять собственные решения, использовать новые технологии, экспериментировать.
3. Неконкурентные условия работы
Если ваши конкуренты предоставляют специалистам зарплату выше среднерыночной, опционы (отличный формат мотивации, хорошо работающий в мире топ-менеджмента) и другие приятные бонусы, то ваша задача предложить более.
Изучите вакансии других компаний, определите приоритеты, продумайте более выгодные условия – и успех будет на вашей стороне.
Не забывайте, что награда должна соответствовать требованиям. Если вам нужен кандидат с определенными навыками, предложите более привлекательные условия. Согласитесь, в компаниях, работающих с клиентами по всему миру, специалисты со знанием японского языка ценятся выше, чем те, кто им не владеет. Особенно в организациях, ведущим партнером которых является, скажем, Mitsubishi.
4. Географические ограничения
Специалисты высокого уровня редко работают удаленно: им важно постоянно быть рядом с командой и активно участвовать в делах компании. Но это не значит, что в вашем городе можно найти только профи.
Современные специалисты очень мобильны и охотно рассматривают варианты переезда. Работая с топовыми айтишниками, я замечаю, что многие из них отказываются рассматривать предложение, если оно не дает им возможности переехать в другой город или страну. Например, недавно нам удалось найти кандидата из Санкт-Петербурга для компании, расположенной в Нижнем Новгороде.
Поверьте, переезд – это необычный и привлекательный опыт, способный мотивировать высококлассного специалиста принять именно ваше предложение.
5. Неэффективный рекрутинг
Вы прочитали статью и поняли, что у вас есть все для привлечения специалиста С-уровня, но все никак не можете найти своего кандидата? Не исключено, что причина кроется в самом процессе рекрутинга.
Как вы думаете, используете ли вы все каналы для поиска или только известные сайты? Как вы общаетесь с кандидатами: пишете шаблонные письма или подходите к каждому индивидуально? Сколько у вас этапов отбора? Вы просите тестовое задание? Это всего лишь ряд вопросов, которые помогут вам сориентироваться и ответить: правильно ли вы ведете переговоры со специалистами?
Если у вас мало опыта в подборе персонала высокого уровня, есть смысл обратиться в рекрутинговые агентства. Если вы все же решили заняться поиском самостоятельно, вот несколько простых, но действенных советов:
- Четко определите профиль кандидата, то есть знания и навыки специалиста, которые потребуются для работы в вашей команде. Прежде чем приступить к подбору, нужно точно знать, кого вы ищете. От этого зависит и то, как вы будете мотивировать специалиста.
- Не устраивайте длительных собеседований и не давайте тестовых заданий на первом этапе. Кандидат не будет тратить 6-8 часов на задачу, когда у него уже есть несколько предложений о работе. Особенно это касается ИТ-сектора. В моей практике были случаи, когда 100% кандидатов отказывались рассматривать вакансию, как только узнавали, что перед личной встречей с руководителем компании необходимо пройти тестовое задание.
- Запросить отзыв от каждого кандидата, который отклонил ваше предложение. Это кажется довольно очевидным, но по моему опыту, многие люди не чувствуют необходимости знать причины отрицательного решения.
Выводы
Переманить специалиста высокого уровня – непростая задача даже для престижных компаний. Оцените реалистичные варианты: не пытайтесь переманить технического директора Facebook*, если вы не можете предложить лучшие условия. Будьте честны с собой и кандидатами.
Если вы твердо уверены в своих силах, приложите все усилия:
- Расскажите, что делает ваш бизнес привлекательным.
- Ставьте интересные задачи и вносите разнообразие в рабочий процесс.
- Предлагайте более высокую зарплату, чем у конкурентов, и рассмотрите дополнительные Мотивация.
- Поиск специалистов в других городах и помощь с переездом.
- Выстроить процессы найма, чтобы кандидаты охотнее откликались на вашу вакансию.
Я уверен, что у вас все получится. Желаю удачи в поиске своего идеала!