Почему деньги не работают?
Начнем по порядку. Откуда взялось представление о деньгах как способе мотивации? Ответ прост: из бедного прошлого наших родителей. Безденежье создавало большие проблемы в жизни советского человека и сильно ограничивало его возможности. Когда распался СССР, стало еще хуже. Людям не хватало денег даже на еду, поэтому они были готовы на все, чтобы хоть как-то улучшить свое положение: ходили торговать на рынок, работали в две смены вместо одной, по ночам читали книги и делали курсовые, чтобы получить вторую образование по своей профессии, которая сейчас становилась востребованной.
Деньги здесь были мощным стимулом двигаться вперед. Это стимул, а не мотивация. Это хорошо объясняется пирамидой Маслоу или теорией Герцберга. Оба говорят о следующем: нехватка денег порождает неудовлетворенность, которую человек стремится удовлетворить.
Это как больной зуб: пока он болит, есть большой стимул убрать боль. Но, как только боль проходит, интерес к дальнейшему лечению пропадает полностью.
То же самое происходит и с заработной платой: как только она достигает определенного комфортного уровня, неудовлетворенность исчезает, и дальнейшее повышение заработной платы уже не создает стимула.
По моим приблизительным подсчетам, это происходит при зарплате в 500 долларов, если человек не снимает квартиру и не имеет регулярных платежей (для Москвы - 1000 долларов). Для семейного человека эта сумма примерно равна 1000 долларов (для Москвы 1500 долларов).
Здесь стоит упомянуть, что ипотека или иные обязательства позволяют человеку вернуть поощрение, так как ипотека равна уменьшению заработной платы. Именно поэтому многие компании охотно дают разного рода кредиты сотрудникам или займы.
Почему компании продолжают повышать зарплаты и выдавать бонусы?
На самом деле все очень просто: других способов управления сотрудниками они не знают. Кроме того, в определенных случаях, описанных выше (кредиты или низкая заработная плата), это действительно работает. Правда, не максимально возможное.
Как повышение зарплаты влияет на людей?
Часто, не оказывая реального влияния на мотивацию сотрудников, высокие зарплаты имеют другое влияние на компанию: они не дают людям уйти. То есть заработная плата фактически выполняет только одну функцию: заставляет человека вернуться к работе. Чем выше зарплата, тем к большему количеству нелюбимой работы человек готов вернуться. Почему? Потому что найти другую работу с такой же зарплатой уже становится сложно, а снижать привычный уровень жизни никто не хочет. Так люди быстро выгорают и сидят в золотых наручниках.
Что делает людей более мотивированными?
Есть несколько факторов, которые на самом деле усиливают желание людей работать лучше, и все они не связаны с деньгами. Эти факторы были выявлены в ходе масштабного исследования Института Гэллапа, вот они в моей вольной интерпретации:
- Наличие четких целей. Это кажется тривиальным, и кажется, что Питер Друкер завещал всем менеджерам ставить SMART-цели для своих сотрудников. Но, по моим наблюдениям, только около 20-30% сотрудников имеют четкие годовые цели.
- Понимание важности своей работы. Сент-Экзюпери говорил, что не стоит заставлять люди рубят деревья, пилят бревна, несут доски, сбивают их вместе и склеивают, чтобы построить корабль. Лучше научите их любить море, и они все сделают сами.
- Наличие ресурсов для работы. Представьте себе дровосека, который устроился на работу и должен ждать пару дней. для его пилы. Ему приносят пилу, но она оказывается тупой. Он долго искал мастерскую по заточке пил, но в итоге вынужден сам точить пилу. Добравшись, наконец, до дерева, он обнаруживает, что пила не того размера и обычно предназначена для работы вдвоем.
- На работе есть друзья. Самый низкий моральный дух в команды с высокой текучестью: люди не успевают работать вместе, не говоря уже о том, чтобы подружиться. Но самые сильные команды — это те, в которых сотрудники больше, чем просто коллеги.
- Будьте на своем месте. У каждого человека есть свои таланты, и они наиболее эффективны там, где их таланты используются. Почему мы регулярно читаем истории о гениях, которых выгнали из школ, колледжей и с работы? Эти места просто не раскрыли их таланты.
- Возможность развиваться как профессионально, так и личностно. Согласно теории счастья, один из важнейших факторов для человека счастье — это ощущение прогресса.
- Признание достижений. Знаете ли вы, почему миллионы людей играют в компьютерные игры? Все очень просто: игры умеют распознавать достижения. Рейтинги, очки, прокачка персонажей или машин, значки, таблица побед после боя и другие признаки достижений заставляют людей сидеть у экрана всю ночь напролет. Кстати, так и родилась геймификация в бизнесе. Более того, награды и премии, при отсутствии прочего, служат признанием достижений. И тут человека интересует не столько покупательная способность награды, сколько факт выражения благодарности.
А как же деньги?
Возникает вопрос: так можно ли платить деньги ниже среднерыночных, не давать бонусов и просто следовать советам Института Гэллапа? Не совсем так. И именно потому, что альтернатива высоким зарплатам и бонусам требует качественной HR-системы, времени и смекалки, реализовать ее под силу не каждому.
Я приведу простой пример. Представьте себя студентом, выбирающим работу. Перед ним предложения от трех компаний:
- RichCompany предложила студенту заработную плату в размере 1000 долларов США, тогда как в среднем по рынку она составляет 500 долларов США. Все студенты хотят присоединиться к этой компании.
- SmartCompany предложила студенту зарплату в размере 700 долларов США + страховка + компенсация мобильного телефона + автомобиль + дополнительные 10 дней отпуска + бесплатное питание + оплата тренажерного зала + преподавание английского языка. Студент подсчитал, что если бы он платил за страховку, машину, еду и другие блага, то они обошлись бы ему в 500 долларов в месяц. Поэтому он оценивает общий пакет в 1200 долларов, хотя мы знаем, что благодаря скидкам компания тратит на его пакет всего 900 долларов.
- EffectiveCompany предложила студенту зарплату в 500 долларов + обучение английскому языку и страховка. Преимуществ немного, студент оценивает пакет в 700 долларов, но есть одно но. Эта компания обещает уникальную атмосферу, где сотрудники очень вдохновлены своей работой, систему карьерного роста и обучения, где ровно через год студент сможет получить 1000 долларов, а через два - гарантированно 2000 долларов, и это подтверждается реальными примерами знакомств студента. Кроме того, здесь сложно устроиться на нестартовую позицию, так как компания закрывает 50-70% вакансий внутренними кандидатами.
Студент выбирает третью компанию: он голосует за свое будущее. Третья компания тратит всего 600 долларов на студенческий пакет, а сэкономленные средства инвестирует в разработку продуктов и людей.
Именно построение третьей компании требует силы, желания и умения, поэтому всегда проще идти по сценарию первой компании.
Где вы работаете?
Могу сказать с 95-процентной уверенностью, что вы работаете во второй или в первой компании. Примерно с 50-процентной уверенностью могу сказать, что в первую очередь. А если первое, то с 80-процентной вероятностью зарплата там не такая уж и высокая. То есть компании идут по первому сценарию, так как их много на рынке, и только по этой причине они еще могут нанимать людей, а вот второй и третий лихо обходят их стороной.
Кстати, третьи компании — это всякие стартапы и личное предпринимательство, когда ты сам себе инвестор и наемный работник в качестве директора.
Выводы
Если вы руководитель, сосредоточьтесь на факторах, которые действительно влияют на мотивацию. Если вы наемный работник, ищите компании третьего типа, и вы забудете, что такое выгорание и депрессия со стрессом.