Думаю, многие из вас вспомнят свой опыт, прочитав реальную историю одного менеджера. А владельцам бизнеса и представителям HR пригодятся советы, как удержать талантливого и лояльного специалиста.
История жизни
Ко мне обратился за помощью кандидат, который хотел развития в своей компании. Он понимал, куда хочет двигаться (что не так часто встречается в моей практике). Ему нужен был пошаговый план карьеры.
После оценки компетенций я понял, что это специалист с высоким уровнем мотивации. Он ориентирован на результат, стремится к совершенству и обладает хорошо развитыми навыками управления проектами. Хочет перейти в новую для себя область, используя уже имеющийся опыт.
Итак, мы составили план карьеры и человек начал действовать.
- Запросил у отдела кадров организационную структуру компании и список открытых вакансий в интересующей его сфере. Большинство позиций не были размещены на официальном сайте и корпоративном портале. Специалист по персоналу не смог объяснить, почему они держали это в секрете.
- Сообщил о своем желании развиваться руководителям отделов, где были открыты вакансии.
- Назначил встречи с HR и руководителям получать подробную информацию о роли и задачах кандидатов и требованиях к ним. Внятного ответа не получил, описания вакансий тоже.
- Проанализировал рынок труда (требования к схожим позициям и уровень предлагаемого дохода).
- Согласен. Собеседование. Подготовил к встречам свое видение развития продукта/направления и презентацию своих достижений в текущей должности.
- Прошел собеседования. В первом случае ему отказали из-за отсутствия опыта в новой сфере, но его компетенции были высоко оценены. Во втором - предложение без увеличения дохода. Отмечу, что кандидат проработал в компании полтора года, уровень доходов не изменился, заработная плата на новой должности на рынке была выше на 30–40%.
- Обговорили условия. предложения, обосновал необходимость увеличения дохода на 30%.
- В отзыве отказано.
- Нашел новую работу.
В результате компания потеряла талантливого специалиста и сейчас пытается найти сотрудников на две должности.
Как перестать терять ценных сотрудников
Прежде всего, чтобы удержать талант внутри компании, необходимо внедрить базовые инструменты.
- Не забудьте проверить заработную плату. Сообщите сотрудникам, когда и по каким критериям вы будете пересматривать их зарплаты. Если вы не обеспечите основные потребности, таланты уйдут примерно через 1,5 года в другие компании.
- Создайте среду развития сотрудников: разместите вакансии в открытом доступе, ежегодно оценивайте персонал, выявляйте таланты и помогайте формировать карьерные планы.
- Включите наиболее успешных сотрудников в стратегические сессии компании. Дайте им возможность реализовать внутренние проекты.
- Внедрите систему поощрения и поощрения сотрудников. Скажите спасибо за хорошо выполненную работу.
- Дайте положительные отзывы сотрудникам. Сделайте обратную связь своим основным инструментом развития.
- Организуйте набор как внешних, так и внутренних кандидатов.
Меня восхищают кандидаты, готовые приложить усилия для роста внутри компании, прежде чем они начнут поиск работы на рынке. Это самые ценные сотрудники.
Выстраивайте системную работу с талантами. Вы ведь не хотите, чтобы отдел кадров постоянно набирал сотрудников, не так ли? Формируйте культуру открытости, требуйте от HR-менеджера системного и гуманного подхода к работе. Помните, что люди занимаются бизнесом.