Различают два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Если ученый проводит исследование, потому что хочет обнаружить важные закономерности в окружающем его мире, то это внутренняя мотивация. Существует прямая связь между открытием фактов в ходе экспериментов и пониманием устройства Вселенной. Если он делает это для достижения научной известности, то это внешний мотив, так как прямой связи между известностью и результатами исследований нет. Часто у людей есть как внутренние, так и внешние мотивы.
Какая мотивация лучше: внутренняя или внешняя? Или наличие обоих является ключом к успеху? Можно предположить, что ученый, мотивированный желанием открыть новый закон и прославиться, будет работать благодаря этому лучше, чем ученый, имеющий только один из этих мотивов. Конечно, два мотива лучше, чем один. Но оказывается, что это не так. Это открытие сделали ученые из Йельского университета. В ходе их работы стало ясно, что внешняя мотивация может быть контрпродуктивной для достижения цели.
Они проанализировали данные опроса 11 320 девятилетних курсантов Военной академии США в Вест-Пойнте. В анкеты были включены вопросы о том, что именно повлияло на решение поступить в академию. Среди мотивов были как внешние стимулы (хорошая заработная плата, карьера), так и внутренние (стремление получить военное образование, быть руководителем, пойти по пути отца).
Внутренние и внешние мотивы достижения цели легко различаются по вопросу: «Можно ли получить ее каким-то другим способом?»
Как показали себя курсанты за эти годы? Насколько их успехи соотносятся с их первоначальными мотивами поступления в военную академию?
Неудивительно, что данное исследование выявило следующее: чем сильнее внутренняя мотивация, тем больше вероятность того, что курсант успешно окончит академию и станет офицером. При этом хороший офицер, о чем свидетельствуют рекомендации к досрочному повышению в звании. Те же курсанты, не имевшие внутренних мотивов, часто уходили со службы через пять лет (после окончания академии курсант обязан отслужить пять лет).
Удивительно другое: курсанты с сильной внутренней и внешней мотивацией показали себя хуже, чем курсанты только с сильной внутренней мотивацией. Они были хуже в школе, хуже на работе и чаще разрывали контракты после пятилетнего периода.
Какие выводы можно сделать из этого открытия? Всякий раз, когда человек выполняет задачу, есть последствия. Они могут быть связаны с результатом задачи прямо или косвенно.
Как и мотивация, последствия могут быть внешними или внутренними.
Например, чувство прилежания в учебе — это внутреннее следствие, а хорошие оценки в учебе — внешнее следствие. Или искренние слова благодарности от больных в адрес врача за хорошую работу — это внутренние последствия, они прямое следствие. А вот подаренная бутылка коньяка будет уже внешними последствиями, которые в нашем обществе являются ритуалом. Глядя на окружающих вас людей, легко ошибиться в определении их мотивации. Только потому, что деятельность человека имеет хорошие внешние последствия, не следует делать вывод, что он руководствуется внешней мотивацией. Может быть, это просто бонус для него.
Исследователи из Йельского университета установили, что необходимо прилагать усилия для уменьшения влияния внешних последствий, чтобы они не становились основой мотивации. Важно помочь людям сосредоточиться на значении и влиянии их работы, а не на ее финансовых результатах. Кажется нелогичным, но в результате такой направленности повышается не только удовлетворенность работой, а значит, и ее эффективность, но и сама заработная плата.
В настоящее время основным инструментом работы с мотивацией сотрудников является материальное стимулирование, то есть работа ведется только с внешней мотивацией. Эта стратегия позволяет привлечь в академию больше курсантов, больше претендентов на вакансию, но от этого страдает качество участников.
Мотивировать только деньгами так же глупо, как использовать бесплатный фуршет в конце пресс-конференции для лучшего освещения в СМИ.
Эта проблема не ограничивается сотрудниками или студентами. Учителя или лидеры также подвержены влиянию внешних последствий. Когда оценка работы лидера или учителя основывается на количественных результатах в форме объема продаж или среднего балла, легко поддаться искушению манипулировать этой оценкой. Конечно, внешняя оценка важна, но когда она плохо продумана, ее наличие только вредит. Срабатывает эффект наблюдателя. В результате желание хорошо выполнять свою работу (внутренняя мотивация) забывается, становится важным получить хорошую оценку (внешняя мотивация).
Ученые Йельского университета видят выход из этой проблемы в повышении внутренней мотивации. К сожалению, как именно этого добиться, они сейчас не готовы ответить. Как говорится, это требует дополнительных исследований. Желаем им в этом успехов; Надеюсь, у них есть внутренние мотивы для этих дополнительных исследований.