Я нанимаю людей более 12 лет. За это время я провел более 1000 собеседований и разработал собственную методику отбора кандидатов, которую я называю «формула отличников». Он включает в себя несколько компонентов, которые делают его номером 1 по эффективности.
Правильное описание работы
Моя идеальная структура должностной инструкции не скопирована из интернета или должностной инструкции, а построена по следующей схеме:
- О компании - чем мы занимаемся, сколько нас, где наши офисы.
- Миссия работы - описание того, почему вы вообще нанимаете человека.
- Команда — описание команды, в которой будет работать человек.
- Ожидаемые результаты — четкий перечень того, что кандидату предстоит сделать за год.
- Компетенции — основные критерии отбора (если человек им не соответствует, вы его не будете рассматривать).
- Будет преимуществом - набор критериев, если таковой будет, который сразу выведет кандидата в финалисты собеседований. >
- "Плюс в карму, если..." - редкие критерии. Вряд ли один человек сможет ответить на все сразу, но если есть совпадения, то это почти финалист.
- Что мы предлагаем — описание того, что делают другие нет и почему человек должен прийти к нам. Не менее 10 баллов, по каждому пункту не менее пяти слов (официальная регистрация, гибкий график работы, страховка - удаляем сразу, у всех есть).
- Контакты — куда обратиться отправить резюме. Если вакансию размещает в соцсетях не-менеджер, лучше сразу дать ссылку на профиль менеджера в LinkedIn/Facebook, чтобы человек понял, кто вы.
- Фото офиса/команды — для кандидата весь ваш текст достаточно абстрактен, пока он не увидит что-то реалистичное. Поэтому включите фотографию офиса или команды в офисе.
Вот мой свежий пример объявления о вакансии.
Мгновенная реакция
На рынке A-игроков лучшие кандидаты находят работу всего за пару дней. Если вы не свяжетесь с кандидатом сразу или хотя бы в течение суток, половина шансов уже потеряна.
Таблица компетенций
Я фанат структурированных интервью. Это когда всем кандидатам задают одни и те же вопросы, что позволяет сравнивать ответы.
Я также являюсь поклонником CBI, или интервью на основе компетенций. Это когда в моем списке все вопросы оцениваются как hard & мягкие навыки. Я задаю вопрос не в формате "Знаете ли вы, что такое прямой поиск?", а в формате "Приведите пример, когда вы закрыли вакансию с прямым поиском".
Тоже очень крутая штука - Scorecards. Это таблица с компетенциями в строках и именами кандидатов в столбцах. И вы видите средний балл для каждого кандидата.
Вот пример моей системы показателей.
Телефонное интервью
Не обязательно приглашать всех сразу на личную встречу, зачастую достаточно поговорить по телефону 15 минут, чтобы понять, стоит ли встречаться с кандидатом. По телефону рекомендую задавать вопросы из блока «Компетенции», уточняющие зарплатные ожидания, дату готовности приступить к работе, что интересно кандидату в вашей вакансии/компании.
Частное интервью
Я всегда провожу структурированное собеседование — когда всем кандидатам задают одни и те же вопросы. Мои вопросы заранее записаны в Scorecard, я читаю их со своего ноутбука и ставлю им баллы от 1 до 10 в зависимости от того, насколько ответ соответствует моей идеальной идее. Я не гонюсь за 10 баллами, их почти не бывает. Любой, кто в среднем превышает 7, достоин быть нанятым.
Оценка ценностей
Помимо оценки компетенций, важно понять, совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании. Для этого нужно заранее иметь список этих значений и задавать кандидату вопросы в формате «Приведите пример, когда вам пришлось [подставить значение]». И оценить результат.
Оценка мотивации
Я всегда оцениваю мотивацию таким вопросом: "По 10-балльной шкале, насколько вам интересна наша работа? Чего не хватает в 10-балльной шкале?" Этот вопрос всегда работает, хотя он очень прост. Если оценка ниже 7, такой кандидат не подходит.
Распродажа
Всем нужны первоклассные игроки, поэтому они будут сравнивать вас с другими. Чтобы не потерять их, всегда нужно находить время на собеседовании, чтобы рассказать о вас, «продать» вашу вакансию. Моя продажа построена так:
- Компания - 30% времени я рассказываю о прошлом и 70% о будущем, формируя представление о сверхцели компании, к которой мы движемся. Люди хотят быть частью чего-то значимого.
- Команда — я рассказываю о структуре нашей команды, что делает ее крутой.
- Вакансия - рассказываю о своих ожиданиях от человека, привожу примеры сверхзадач - то, что потребует от кандидата сверх усилий, а результатом будет гордиться.
- Культура - наши ценности, как мы работаем и как сообщаем в компании, что мы лучше других.
- CEO - какой он. Glassdoor (сайт №1 в мире по отзывам о вакансиях), например, даже имеет такой критерий — «Одобрение деятельности генерального директора». Фигура генерального директора важна для любого сотрудника, поэтому я кратко расскажу, кто этот человек и в чем его сильные стороны.
- Плюшки — все это проявления заботы компании о сотрудников.
- График. Известно, что нарушение баланса между работой и личной жизнью является наиболее распространенной причиной смены работы в мира, а я как руководитель всегда помогаю сотрудникам выбрать оптимальный график.
- Развитие — рассказываю, как человек может развиваться в должности, какие новые знания получить и как применять в работе.
- Я как руководитель — рассказываю о том, как я управляю командой, о своих встречах один на один с сотрудниками, о стиле управления.
Воронка
Я никогда не делаю выбор 1 из 1. Даже если я получу суперзвезду, я буду сравнивать с другими. В идеале вы должны провести собеседование с 10 кандидатами.
Тревожные сигналы или красные флажки
Система красных флажков — это подход, при котором вы внимательно наблюдаете за кандидатом и отмечаете все, что вас беспокоит, а затем перепроверяете все возникающие нюансы. Что бы это могло быть:
- кандидат слишком много говорит;
- есть несоответствия (сначала кандидат сказал одно, потом другое);
- не готов к переходу в течение 2-3 недель ;
- не назвал внятной причины ухода с прежней должности;
- не может привести примеры своих достижений и так далее.
Если я решу рассмотреть кандидата дальше, я прошу следующего интервьюера обратить внимание на эти моменты для перепроверки.
Если у меня есть несколько финалистов, выполнивших все вышеперечисленные шаги, я принимаю окончательное решение или прошу кого-то еще провести дополнительное интервью и поделиться своими баллами.
Это простой набор правил, который всегда работает, но так часто игнорируется рекрутерами и руководителями. Я редко встречал тех, кто ведет оценочные листы и записывает результаты. Неудивительно, что многие потом жалуются на низкий уровень нанимаемых ими сотрудников.